北京市中友律师事务所（下称“中友律所”）联合丰台律协劳动和社会保障法律研究会（下称“研究会）长期致力于提高自身劳动法律专业素养与业务水平，拓展劳动法业务领域，指导和团结全区有志于劳动法业务的专业律师，为全社会提供全方位、高质量的劳动法服务。

       中友律所热情举行研究会组织的“劳动法律师实务交流与分享会”。茶点、水果、鲜花俱全，帅哥、美女律师聚会。大家别开生面，共话劳动法业内议题，共享律师实务心得体会。分享会共分两部分。第一部分，邀请了李庆军、李苗苗、王均霞、叶永波、高军生、方萍等律师分别进行实务分享发言。各位发言律师围绕劳动法实务问题、企业对劳动法律业务的需求以及律所劳动法律师展业等话题做了深入浅出的分享。第二部分，与会律师对研究会提供的两篇案例进行研讨。各到会律师嘉宾结合自身工作进行了很有见地和深度的讨论、辩论和争论。大家畅所欲言，气氛热烈。 本次活动共有来自丰台律师20余人参加。活动在全场律师热烈的掌声中结束。整场分享会为稍显寒意的立冬节气带来法律人的温度。

附：本次分享会上，大家对以下两个议题达成基本共识，形成会议成果： 
一、关于专项培训协议效力认定的考量因素
（一）从法律规定分析。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。通过以上规定，我们可以看出，用人单位与劳动者约定专项培训服务期，进而约定违约责任，法律有严格的限定条件：（1）用人单位提供的应是专项培训费用，且该费用数额应较大；（2）用人单位对劳动者进行的应是专业技术培训，且该培训应明显有别于岗前培训和一般意义上的职业培训。
（二）对专业技术培训性质理解分析。《劳动法》、《就业促进法》均规定了企业应为劳动者提供岗前培训、职业技能培训等相关规定。但服务期协议中所指的专业技术培训，应与上述培训有明显的区别:（1）专业技术培训的培训内容应突出专业性。须能够满足企业特定岗位的特定需要，能够提高劳动者的专业知识和专业劳动技能，而非一般职业培训；（2）专业技术培训针对的是特定培训对象。其本质可理解为对个别劳动者的高级培训，而非对企业大多数员工的一般职业培训。
（三）考虑个案差别，建议裁判者应充分考虑企业提供专业技术培训的专业性和复杂性，综合培训费用的专项性，统筹认定专业技术培训的性质，平衡保护劳资双方利益。
（四）虽《劳动合同法》未规定服务期期限，但裁审部门对显失公平的服务期约定，可以进行必要干预。 

二、关于人事争议受理与裁判的执法标准
（一）现状。随着事业单位改革，事业单位人事争议有增多趋势。   
（二）事业单位人事关系特征考量因素：
1、合法存续的事业单位与本单位有编制的工作人员之间；
2、签订聘用合同，但并非签订聘用合同即为人事关系，也可能为劳动关系；
3、特殊情况下，存在无编制人员与事业单位建立事实人事关系的认定。
（三）常见的事业单位工作人员是否在编的举证认定方式:
1、人事档案记载；
2、根据社保缴费记录中养老保险缴纳情况推断。
（四）受案范围：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条（三）项规定：
1、事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系发生的争议；   
2、事业单位与其工作人员履行聘用合同发生的争议。     其他争议，如事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
（五）事业单位人事争议适用法律梳理：
1、《劳动合同法》（2007年主席令65号）第九十六条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
2、《劳动争议调解仲裁法》（2007年主席令80号）第五十二条：事业单位与实行聘用制的工作人员发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
3、《事业单位人事管理条例》（2014年国务院652号令）第三十七条：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
4、《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017年人社部33号令）
（六）事业单位人事争议执法现状：
1、《劳动合同法》规定的事业单位聘用制合同适用本法的相关规定尚无法落地（比如工资约定、加班费问题）；
2、《事业单位人事管理条例》是目前调整事业单位聘用合同的最高准据法；
3、《劳动人事争议仲裁办案规则》为《劳动争议调解仲裁法》在程序上的具体适用；
4、事业单位人事关系为中国特色，行政色彩重，司法干预效果差；
5、人事争议受案范围窄，裁审机关以严格审慎、尊重历史原则，妥善处理争议。